50 salariés, le droit à la déconnexion ne dit pas ce que l’Amérique croit

Le fait

En France, le droit à la déconnexion s’applique depuis le 1er janvier 2017 et impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier ses modalités, sans interdire d’envoyer un message le soir.

Le texte tient en une ligne. La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit porter sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation » de l’usage des outils numériques. But affiché : préserver les temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Elle définit les modalités d’exercice du droit et prévoit des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, pour les salariés comme pour l’encadrement.

La mécanique s’arrête là. Au-dessus de 50 salariés, on négocie ; en dessous, ni accord ni charte ne sont imposés, même si l’employeur doit informer des modalités de déconnexion les salariés dont la rémunération est forfaitisée.

Notre regard

Ce qui traverse l’Atlantique, ce n’est pas le contenu du texte. C’est son existence.

Aucune loi fédérale américaine ne dit à un employeur de laisser son salarié tranquille après le dîner. Il a donc fallu, dès 2017, une note juridique pour signaler qu’un pays avait inscrit ce sujet à l’ordre du jour d’une négociation obligatoire. La France n’a jamais promis le silence radio. Elle a promis une discussion sur le silence radio. La nuance se perd au passage de la frontière, où le résumé devient « chez eux, c’est interdit après 18 heures ».

Le geste législatif est pourtant réel, et il est ailleurs. Il consiste à poser qu’un mail reçu à 22 heures est une question d’organisation du travail, pas un trait de caractère. Le code traite le numérique comme il traite déjà la chaleur ou le bruit : une condition de travail dont l’employeur répond, au même titre que ses obligations en cas de canicule.

La nuance

Le code ne définit nulle part ce qu’est la déconnexion. Le focus juridique de l’INRS le relève : le législateur a fixé des objectifs sans livrer de définition, et laissé le contenu aux entreprises. Même source, seconde limite, beaucoup moins connue : aucune sanction spécifique ne frappe l’absence de mise en œuvre. Ce qui est sanctionné, c’est le manquement à l’obligation de négocier elle-même.

Le seuil demande lui aussi une précision. L’obligation de négocier vise les entreprises pourvues d’un délégué syndical, ce qui recouvre en pratique celles d’au moins 50 salariés. Dans une PME de trente personnes, le droit existe sur le papier sans dispositif obligatoire pour le faire vivre.

Deux salariés français peuvent donc passer le même dimanche soir sous deux régimes très différents, selon la taille de leur employeur et selon ce que leur accord d’entreprise a réellement écrit. Le droit est partout. Sa mécanique, non.

À surveiller

L’Australie a pris le chemin inverse. Le Parlement y a inséré en 2024, par la loi Closing Loopholes, une partie entièrement consacrée au « right to disconnect » dans le Fair Work Act. Son article 333M ne demande à personne de négocier. Il autorise le salarié à refuser de surveiller, de lire ou de répondre à un contact reçu hors de ses horaires, sauf si ce refus est déraisonnable.

La différence est de nature. Le texte français crée une obligation de discuter, à la charge de l’employeur ; le texte australien crée un droit de refuser, à la main du salarié. Le premier passe par un accord d’entreprise ou une charte. Le second se défend tout seul.

Deux modèles sont désormais sur la table pour les pays qui légiféreront après eux, et ils ne protègent pas la même chose. Une interdiction tiendrait en une phrase. Un ordre du jour de négociation annuelle, non : c’est exactement ce qui se perd entre le code du travail et le post qui le résume.