Quand un patron danois a une fille, la paie relative de ses salariées grimpe de 4,4 %

Le chiffre

Au Danemark, un manager qui devient père d’une première fille se met à recruter davantage de femmes. L’effet apparaît presque aussitôt après la naissance et dure des années. C’est la conclusion de l’article de Maddalena Ronchi et Nina Smith, économistes à Northwestern et à l’université d’Aarhus, paru dans la Review of Economic Studies le 19 août 2026.

Sur 6 701 naissances survenues chez des managers danois en poste entre 1992 et 2017, l’arrivée d’une première fille fait progresser de 4,4 % la rémunération relative des femmes dans l’entreprise (Review of Economic Studies, août 2026). La part des femmes parmi les salariés gagne environ un point. Elle partait de 34 % en moyenne (PsyPost, 5 octobre 2026).

Les deux économistes ont suivi les registres administratifs danois sur un quart de siècle. Elles ont retenu les établissements dirigés par un seul manager homme. Ils comptent 12 à 13 salariés en moyenne, mais pèsent plus de 90 % des établissements du pays. La méthode repose sur un hasard : le sexe d’un nouveau-né ne se choisit pas. Comparer les pères de filles aux pères de garçons isole l’effet de la naissance elle-même.

Comment une naissance change une embauche

À qualifications comparables, le manager remplace une partie de ses recrutements masculins par des femmes. Il embauche aussi des diplômées à temps plein, sur des postes mieux payés. Les salariées en place promouvables voient aussi leur paie progresser. Un premier fils, lui, ne fait pas reculer les femmes. Les filles suivantes produisent un effet plus faible et statistiquement fragile. L’effet grimpe chez les managers nés en 1965 ou après, et pour les naissances postérieures à 2001.

Les ventes, les effectifs totaux et la valeur ajoutée par salarié ne bougent pas : l’échange se fait entre candidats de valeur égale. « Nous ne trouvons aucune preuve que ces gains pour les femmes aient eu un coût pour l’entreprise », résume Maddalena Ronchi, citée par PsyPost. Elle est professeure assistante à la Kellogg School of Management. Le biais, ajoute-t-elle, joue « à la marge » : entre deux profils équivalents, au moment de trancher. Ce type de biais se mesure sans se voir sur un CV, comme celui relevé dans les conseils financiers d’une IA.

Cette seule naissance couvre 20 à 50 % de l’écart observé entre les établissements dirigés par un homme et ceux dirigés par une femme. Dans une entreprise de cent salariés, un point de part féminine représente une femme de plus à la place d’un homme. Il a suffi d’une naissance, sans consultant ni plan diversité.

Et chez nous ?

En France, plus de femmes managers qu’au Danemark

En France, les femmes occupent 39,1 % des postes de managers en 2025, contre 32,4 % au Danemark. La moyenne de l’Union européenne s’établit à 36,0 % (Eurostat, enquête sur les forces de travail). L’écart salarial non ajusté penche dans le même sens : 11,8 % en France en 2024, 14,0 % au Danemark (Eurostat). Le pays de l’étude part donc de plus loin que la France.

Dans les entreprises françaises, l’index de l’égalité professionnelle affiche une note moyenne de 89 sur 100 en 2026, comme en 2025, sur 30 825 déclarations (Egapro, ministère du Travail). Le sommet résiste davantage dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. Sur les 610 dont le taux est calculable, 287 comptent moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, soit 47 %. Ce seuil de 30 % est celui que la loi Rixain fixe pour 2026.

La note de chaque entreprise de 50 salariés et plus se consulte en ligne sur Egapro, avec le nom de l’employeur ou son numéro Siren.

Article créé en collaboration avec l’IA.